Il y a abandon de poste lorsque le salarié décide volontairement de ne pas se présenter à son travail. Ce dernier décide de ne pas fournir d’explication ou de justification à son employeur. En général, le salarié pense qu’il prend une décision stratégique pour obtenir son licenciement. En effet, il pense ainsi pouvoir toucher les indemnités chômage de la part du Pôle Emploi. Cependant, cela n’est pas aussi simple.

Comment doit donc réagir un dirigeant s’il est confronté à l’abandon de poste d’un salarié ? Quelles procédures doit-il mettre en œuvre ? Peut-il licencier le salarié ? Doit-il le considérer comme ayant démissionné ? Doit-il continuer de lui établir des fiches de paies ? Comment agir efficacement en limitant les risques de contentieux devant le juge prud’homal ?

1) Démission et abandon de poste, quelles différences ?

La démission est une rupture claire et non équivoque du salarié. Celle-ci doit obligatoirement être écrite. Par conséquent, si votre salarié ne revient pas sur son lieu de travail sans vous donner de justification, il ne peut être considéré comme démissionnaire. De plus, si aucun document écrit ne vous est remis par le salarié, alors c’est qu’il a bien abandonné son poste. Cependant, il n’a pas démissionné. Par conséquent, le contrat par lequel vous êtes lié au salarié existe toujours !

2) Comment devez-vous réagir en tant qu’employeur ?

Susciter de l’intérêt pour cette absence

Tout d’abord, sachez que si le salarié est absent depuis moins de 48h, vous ne devez pas vous inquiéter. En effet, il est peut-être en arrêt maladie. Ce dernier dispose, selon la loi, de ce délai pour vous adresser son arrêt maladie. Il est donc possible que le salarié ne soit tout simplement pas en mesure d’entrer en contact avec vous.

Puis, il vous faut bien retenir la date à laquelle le salarié ne s’est pas présenté à son travail depuis la première fois. Pourquoi cela ? Tout simplement car d’après le contrat de travail, le salarié perçoit une rémunération en contrepartie de son travail. Cependant, si ce dernier ne travaille plus, vous êtes en droit de ne plus lui verser le salaire correspondant. Vous pouvez alors suspendre la rémunération de votre salarié à partir de la date où il ne se présente plus sur son lieu de travail.

Enfin, il est important que vous suscitiez de l’intérêt pour cette absence. Montrer à votre salarié que vous vous inquiétez de sa situation personnelle ainsi que de l’organisation du travail dans votre entreprise. Cela pourra toujours jouer en votre faveur s’il y a un éventuel procès devant les prud’hommes. Par conséquent, vous devez vous ménager la preuve, par tous moyens (on préférera l’écrit d’un e-mail et/ou courrier postal aux appels téléphoniques) que vous avez cherché à entrer en contact avec votre salarié. Vous devez lui demander les raisons de son absence et s’il compte revenir à son poste.

L’envoie d’une première lettre recommandée avec accusé de réception

Ce premier courrier recommandé doit être envoyé 5 jours après le premier jour d’absence de votre salarié. Cela sera également l’occasion pour vous de lui demander (de façon plus officielle) de reprendre le plus rapidement possible son travail.

Il s’agit alors d’une « mise en demeure ». Afin de sécuriser votre action, nous vous conseillons de doubler ce recommandé d’un e-mail du même jour. Cet e-mail reprendra le contenu de votre lettre recommandée. Cependant, vous devez faire preuve de vigilance lors de la rédaction de ce premier courrier. Dans l’éventualité d’un procès prud’homal, les mentions, le ton employé, seront examinés avec attention par les juges.

Une semaine après l’envoie de votre premier recommandé, si le salarié ne reprend toujours pas le travail, vous pouvez envoyer une seconde lettre recommandée. Celle-ci n’aura pas le même objectif. En effet, ce recommandé aura pour objet « l’absence injustifiée ». Vous devez y préciser que vous saurez en tirer toutes les conséquences de droit qui s’imposent si le salarié ne revient pas sans explications.

La mise en place d’une procédure disciplinaire

Si vous souhaitez rompre le contrat de travail, vous devez réagir vite. En effet, le délai de prescription des faits fautifs est de 2 mois à compter de la découverte de ce fait par l’employeur. En agissant dans le délai de 2 mois, vous pouvez alors invoquer l’abandon de poste comme cause du licenciement du salarié.

Autre possibilité, vous pouvez également décider de ne pas réagir à l’absence du salarié. Vous renoncez donc à rompre le contrat de travail. Dès lors, vous êtes dans l’obligation d’éditer mensuellement un bulletin de paie. En effet, le contrat n’est pas rompu, et le salarié fait toujours partie des effectifs de votre entreprise. Rien ne l’empêchera alors de revenir au travail plusieurs mois après son abandon de poste !

La procédure de licenciement pour abandon de poste

La procédure de licenciement commence par l’envoi d’une convocation à un entretien préalable au licenciement à votre salarié. Ce dernier pourra venir à cet entretien accompagné, le plus souvent d’un membre de l’entreprise. Lors de cet entretien (auquel il sera probablement absent !), vous pourrez lui exposer les raisons pour lesquelles vous envisagez une sanction à son encontre. De plus, vous lui expliquerez le caractère fautif de son abandon de poste. Quant à la lettre de licenciement, celle-ci devra mentionner l’abandon de poste ainsi que ses conséquences sur la situation de l’entreprise. Attention, vous devez respecter les prescriptions du code du travail.

Concernant les conséquences indemnitaires de la rupture du contrat, vous devez nécessairement verser au salarié ses congés-payés, désormais acquis quelle que soit la situation. Néanmoins l’indemnité de licenciement ne lui est pas due. Attention, la convention collective applicable au salarié peut prévoir des dispositions spéciales concernant la procédure de licenciement. Si vous ne les respectez pas, cela peut conduire à un vice de procédure. Veillez donc à bien vérifier ces éléments avant de commencer à mettre en œuvre le licenciement.

Nous sommes à votre disposition pour vous assister dans la mise en place de cette procédure. Pour minimiser le risque d’une procédure prud’homale, n’hésitez pas à faire appel à nous.

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